Çalışan Performans Yönetimi

Çalışanların bireysel ve bağımsız performansları, bir bütün olarak organizasyonun performansını üretir. Peki performans tam olarak ne demektir?

Performans kelimesinin karşılığı, kullanım alanına göre farklılık gösterir. Örneğin bir yazılımın performansı, kesintisiz ve tam olarak beklendiği gibi ve takılmadan çalışmasıdır. Veya bir makinanın performansı garanti süresi boyunca minimum bakım ve arıza ile işlevini gerektirdiği şekilde yerine getirmesidir. Ancak iş çalışan performansına gelince biraz farklılık gösterir.

Çalışanlarımız, bizlerin tanımladığı pozisyonlarda görev alan bireylerdir. Eğer layıkıyla yapılmışsa ve düzenli bir ortam yaratılmışsa belirlenmiş görev tanımlarında yer alan işleri; beklenen kalitede, zamanında, hatasız vb yerine getirmeleri beklenir. Oysa bu yüksek performans değildir, beklenen performanstır. Peki şöyle bir senaryo düşünelim;

Çalışan gecesini gündüzüne katarak, kendinden ödün vererek, adeta nefes almadan bir şeyler yapmaya gayret ediyor. Uğraşıyor, didiniyor ancak pek çok nedenle istenen sonuçları bir türlü üretemiyor. Burada gösterilen efor tek başına bir performansa işaret edebilir mi? Var gücüyle çalışmak, çok çaba sarf etmek tek başına performans mıdır? Eğer istenen çıktılar ve sonuçlar elde edilmiyorsa değildir. Peki buna alternatif bir başka senaryoda;

Çalışan neredeyse her şeyi ağırdan alıyor, gözle görülür bir biçimde efor sarf etmeden işlerini götürüyor. Ancak kendisinden beklenen ne varsa bunları üretiyor. Hatasız, kaliteli, zamanında vb… Peki bu durumda performansı nasıl değerlendireceğiz?

Performans, beklenen sonuçları üreten efor gözetilerek değerlendirilmelidir.

Maestro Danışmanlık olarak, danışmanlık faaliyetleri kapsamında öncelikle ihtiyaç sahibi kurumun ihtiyaç detaylarını belirleriz. Hangi seviyede ve hangi alanlarda detay çalışma ihtiyacı göze çarpmaktadır, yapılacak işlerin devamlılığının sağlanması için iş devri yapılması için yetiştirilecek / mevcut ekip mevcut mudur, bu gibi tespitler yapılır.

Sonrasında bu kapsamda mevcut yapı analiz edilir. Gerekli tanımlamalar kontrol edilir, gerekirse güncellenir. Şirket ve bölüm hedefleri değerlendirilir. Yetkinlikler ve sayısal sonuçların veri kaynakları detaylı incelenir. Şirket kültürüne uygun olarak uygulanabilecek en uygun yapı kurgulanır. Tüm çalışmalar tamamlandıktan ve uygulamaya alındıktan sonra çalışmalar kuruma raporlanır ve ekiplere iş devri yapılarak çalışma tamamlanır.

Çalışan Performans Yönetimi

Proje adımları

– İhtiyacın belirlenmesi
– Kurumsal ve Organizasyonel Hedeflerin analizi
– Pozisyon bazlı süreç ve sorumlulukların ayrıştırılması
– İnsan Kaynakları performans modelinin incelenmesi
– Pozisyonel performans eşleştirmesi yapılması
– Kriter ve hedeflerin pozisyon ve çalışanlara dağıtılması
– Çalışan bazlı performans karnelerinin oluşturulması
– Sonuçların raporlanması

Çalışan Performans Sistemi Etkinliği Nasıl Belirlenir?

Çalışan Performansı Değerlendirme sistemleri, ölçülebilir (sayısal) sonuçlar, çaba ve kişisel görüşlerin harmanlandığı bir yapı ile hareket eder. Bu sistemlerin etkinliğini değerlendirmek, çok boyutlu bir yaklaşım gerektirir. Örneğin, 360 derece performans yaklaşımı ile bir çalışanın ilişkide olduğu bütün paydaşlardan geri bildirim alınmaya çalışılır. Ancak geri bildirim işin içine girince kişisel görüş ve insani ilişkiler ister istemez ön plana çıkar.

Özellikle yetkinlik ve davranışları değerlendirmeye çalışılan sistemlerde, kişisel görüşleri ve subjektiviteyi en aza indirecek yapılar kurulmaya çalışılır. Yetkinlikler, davranış özellikle somutlaştırılarak derecelendirilir. Yalnız puan vermeye değil, çalışanın ilgili başlıktaki tutum ve uygulamaları detaylandırılarak hem kişisel yorumları en aza indirmeye gayret edilir, hem de çalışana da söz hakkı sağlanmak istenir. Değerlendiren ve değerlendirilen, her bir konu için örnek olayları, kanıta yakın olguları birbirlerine aktarma şansı yakalar. Ancak kimi zaman performans değerlendire süreci bilgisayar ekranlarında (veya formlarda) doldurulan kutucuklara indirgenir ve uyuşmazlık çözümü, gelişim fırsatları, çalışan motivasyonuna etkileri göz ardı edilerek akış yalnızca puana yani sözde performansa indirgenebilir.

Çalışan, Yetkinlik, Ölçüm

Aslında en ölçülmez dediğimiz davranışlar, her an bilinçi ve bilinçsiz kayıt altına alınmaktadır. Bir projedeki tutum, bir başarı, bir müşteri şikayeti gibi pek çok geri bildirim mekanizması değerlendiricilere, değerlendirilenin özellik ve davranışları ile ilgili bilgi ve kanıtlar sunar. Ancak bunlar kayıt altına alınamayacak kadar anlıktır veya kayıt altına almak sistemsel bir bakış ve çaba gerektirir. Dolayısı ile iş, performans değerlendirme döneminde, değerlendirenin objektif yaklaşıp yaklaşmadığına, değerlendirilene karşı olan düşünce ve bilinçli veya bilinçsiz olarak hislerine indirgenir. Pek çok kez çalışan (değerlendirilen) bu konuda pek bir şey yapamaz. Bu tarz sistemler, yöneticilerine (değerlendiricilerine) güvenmek ve bu doğrultuda ilerlemek durumunda kalır. Kısıtlı normalizasyon yöntemleri ile bir değerlendiricinin genel yaklaşımı dengelenebilir ancak kişi bazlı farklılaşmalar yakalanamaz.

Oysa, pozisyon yetkinlikleri doğru kurgulandığında, bunları ortaya çıkaran davranış özellikleri belirlendiğinde, kişilerin bu beklentilere uyumu güvenilir bir şekilde ortaya çıkarılabilir. Kişilik envanterleri, doğru kurgulandıklarında , güvenilir, kültürle uyumlu ve yanıltılamaz sonuçlar üretebilir. Genel olarak kişilik envanterlerinin, kişinin yalnızca karakterini ve tipolojisini çıkardığı düşünülebilir. Bu bir çok araç için doğru da olabilir. Ancak doğru bir çözüm ile, kişinin farkına bile varmadan hem kişilik özelliklerini hem de bulunduğu an itibariyle kendisinde geliştirdiği davranış kalıplarını ortaya koymak mümkündür. Örneğin, takım çalışmasına yatkın olmayan bir karaktere sahip bir kişi, ortam ve görevi gereği, takım çalışmasında verimli hale gelebileceği davranışları öğrenmiş ve çalışmalarında uyguluyor olabilir. Aslında yetkinlik bazlı performans sistemleri de tamamen bu model üzerine kurgulanır. Çünkü kişinin özünde ne olduğu ile değil, çalışmalarında nasıl bir davranış gösterdiği ile ilgilenilir. Birisine kızgın olduğunuzda çok sinirlenebilir, kırıcı konuşabilirsiniz. Veya karşı tarafı anlamaya çalışır, uygun ve saygılı bir dille düşüncelerinizi aktarabilirsiniz. Hatta usta bir iletişimcinin size kızdığını anlamak bir yana dursun, keyifli bir modda size ilettiklerinin aslında ne demek olduğunu daha sonra bile idrak edebilirsiniz. Dolayısı ile, takındığımız tavırlar ile yetkinliklere uyumumuz iyi veya kötü yönde gelişebilir. Hatta, stres altında iken veya rahat olduğumuzda bile tutum ve davranışlarımızda gözle görülür farklılıklar ortaya çıkabilir.

Tüm bu bilgiler ışığında, çalışan performans değerlendirme sistemlerinin etkinliği, çalışanların iş sonuçları ile birlikte onu başarıya veya başarısızlığa götüren davranışların ne kadar doğru değerlendirilebildiği ve hatta ölçülebildiği ile doğru orantılıdır. Hiç tanımadığınız bir kişinin gereken yetkinliklere sahip olup olmadığını işe alırken tespit etmekte kullandığımız, güvenilir, kültürümüze uygun sonuçlar üretebilen ve kanıtlanmış bir kişilik testi uygulaması ile, çok boyutlu olarak çalışanın o dönem göstediği davranışları hakkında bilgi sahibi olabilmektir. Uygun kurulum gerçekleştirilirse bu araçlar sayesinde kişilerin performansları ve pozisyona uyumları sayısal olarak da ortaya konabilir ve kurumlar, performans değerlendirme sürecinde etkinliği en üst düzeye çıkarabilir.

Özetle;

  • Hangi pozisyon için yetkinliklerin ve davranışların hangi düzeyde olması gerektiği
  • Çalışanların bu gerekliliklere hangi seviyede uyum gösterebildiğinin güvenilir bir araçla tespit edilmesi
  • Bu sonuçların değerlendirici ve değerlendirilen istişaresi ile eleştirilerek geliştirilmesi sağlanabilir.
  • Bu sonuçlara göre süreç kişisel görüş ve subjektiviteden arındırılarak sistemsel bir şekilde ve etkin bir değerlendirme mümkün olur.

Maestro Danışmanlık olarak, 2014 yılından beri yönetim danışmanlığı alanında çeşitli ölçek ve sektördeki kurumlara eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunuyoruz. İş ortaklıkları ile, kurumlara en uygun ve en etkin çözümleri araştırıyor ve bunu süreçlere dahil etmelerine destek oluyoruz.

Enneagram metodolojisi ile, güvenilir, kültürümüzle %100 uyumlu, kapsamlı ve yetkinlik bazlı sonuçlar üretebilen, gerekli boyutlarda raporlar üretebilen kişilik envanteri çözümümüz ile;

  • Kurumdaki pozisyonların yetkinlik ihtiyaçlarını modelleme
  • Çalışanların yetkinlik bazlı uyumunu  pozisyon bazlı ölçümleyebilme
  • Gelişim ihtiyaçlarını ortaya koyabilme
  • Performansların objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlayarak hem performans yönetimi etkinliği sağlama, hem de çalışan motivasyonu sağlayarak hatalı değerlendirmeler veya değerlendirici kaynaklı işten ayrılmaları en aza indirgeyerek, çalışan maliyetlerini önemli ölçüde düşürerek kuruma maddi destek sağlama

Konularında destek sunuyoruz.

Unutmayın, her çalışan, kurumun kritik bir kaynağıdır ve etkin kaynak kullanımı finansal başarı getirirken, hatalı kaynak kullanımı ciddi kayıplara gebedir.

Detaylı bilgi almak, konuyu detayları ile dinlemek ve kurumunuzda uygulamak isterseniz iletişim bilgilerimiz üzerinden bize hızlıca ulaşabilirsiniz

Anketimize katılarak şirketinizdeki performans yönetimi uygulamalarını değerlendirebilirsiniz.

Çalışan Performans Yönetimi sistemi anketi

Çalıştığınız kurumda etkin bir performans yönetimi uygulaması olduğunu düşünüyor musunuz?
Performans değerlendirmesi için bir yazılım / sistem bulunuyor mu?
Performans değerlendirme periyodu nedir? Yılda kaç kez değerlendirme yapılmaktadır?
Performansınız değerlendirilirken, sizlere sene başında iletilmiş hedefler doğrultusunda sayısal sonuçlar değerlendirmeye katılıyor mu?
Yöneticiniz ile yüz yüze performans değerlendirme görüşmesi yapıyor musunuz?
Yöneticilerin değerlendirmelerini tarafsız, adil, doğru ve kişisel ilişkilerinden veya o günkü ruh halinden bağımsız yapabildiğine inanıyor musunuz?
Siz de kendinizi, çalışma arkadaşlarınızı ve yöneticilerinizi değerlendirebiliyor musunuz?
Performans sonuçlarınızın, diğer çalışma arkadaşlarınıza göre hangi seviyede olduğunu biliyor musunuz?
Performans değerlendirmeniz sonrası, kendiniz / işinizi daha iyi yapabilmek / kariyer hedefleriniz açısından neyi geliştirmeniz gerektiği, neyi daha iyi yapmanız gerektiği konusunda bir geri bildirim ediniyor musunuz?
Performans sonuçlarına göre sizin için gelişim & eğitim planı hazırlanıyor mu?
Performans sonuçlarınız, ücret yönetimi, prim ödemeleri ve diğer İnsan Kaynakları uygulamalarında kullanılıyor mu?
Örneğin, terfi ve atamalar, kariyer planlama, yedekleme, iş değerleme, norm kadro hesaplama vb
Ek soru: Yetkinliklerinizi, güvenilir sonuçlar üreten bir envanter üzerinden, sorulara vereceğiniz yanıtlara göre ortaya çıkaran bir sistem üzerinden kendiniz ölçümleyebilmek ve bu sonuçları performans değerlendirmesinde kullanmayı tercih eder miydiniz?


0-10 Puan aralığı, performans sisteminiz hakkında yeterli bilgiye sahip olmadığınız veya şirketinizde performans yönetimi yapılmadığını gösterir.
11-55 Puan aralığı, performans sisteminizin etkili olmadığı ve geliştirilmesi gerektiğini gösterebilir.
56-110 Puan aralığı, kurumunuzda etkili bir performans uygulaması olduğunu gösterebilir.



Ad SoyadŞirket / ÜnvanEmailTelefon

Eğitim faaliyetlerimiz kapsamında tüm bu aşamalar için belirli projelerde veya genel bilgi olarak bu konuda çalışacak ekip ve kişilere teknik ve uygulamalı aktarım sağlanarak ekiplerin kendi içlerinde bu çalışmaları yapması / yürütmesi sağlanır.

Yönlendirici danışmanlık, ihtiyaca göre uygulama ve eğitim faaliyetlerinin birlikte kullanılması ve gereken noktalarda gözden geçirme ve yönlendirme yapılması ile sağlanır.

Yine de daha fazla bilgi ihtiyacınız olursa bize başvuru formu üzerinden veya irtibat bilgilerimizden her zaman ulaşabilirsiniz.