Çalışan Performansını Değerlendirme Etkinliği

Çalışan Performansı Değerlendirme sistemleri, ölçülebilir (sayısal) sonuçlar, çaba ve kişisel görüşlerin harmanlandığı bir yapı ile hareket eder. Bu sistemlerin etkinliğini değerlendirmek, çok boyutlu bir yaklaşım gerektirir. Örneğin, 360 derece performans yaklaşımı ile bir çalışanın ilişkide olduğu bütün paydaşlardan geri bildirim alınmaya çalışılır. Ancak geri bildirim işin içine girince kişisel görüş ve insani ilişkiler ister istemez ön plana çıkar.

Özellikle yetkinlik ve davranışları değerlendirmeye çalışılan sistemlerde, kişisel görüşleri ve subjektiviteyi en aza indirecek yapılar kurulmaya çalışılır. Yetkinlikler, davranış özellikle somutlaştırılarak derecelendirilir. Yalnız puan vermeye değil, çalışanın ilgili başlıktaki tutum ve uygulamaları detaylandırılarak hem kişisel yorumları en aza indirmeye gayret edilir, hem de çalışana da söz hakkı sağlanmak istenir. Değerlendiren ve değerlendirilen, her bir konu için örnek olayları, kanıta yakın olguları birbirlerine aktarma şansı yakalar. Ancak kimi zaman performans değerlendire süreci bilgisayar ekranlarında (veya formlarda) doldurulan kutucuklara indirgenir ve uyuşmazlık çözümü, gelişim fırsatları, çalışan motivasyonuna etkileri göz ardı edilerek akış yalnızca puana yani sözde performansa indirgenebilir.

Çalışan, Yetkinlik, Ölçüm

Aslında en ölçülmez dediğimiz davranışlar, her an bilinçi ve bilinçsiz kayıt altına alınmaktadır. Bir projedeki tutum, bir başarı, bir müşteri şikayeti gibi pek çok geri bildirim mekanizması değerlendiricilere, değerlendirilenin özellik ve davranışları ile ilgili bilgi ve kanıtlar sunar. Ancak bunlar kayıt altına alınamayacak kadar anlıktır veya kayıt altına almak sistemsel bir bakış ve çaba gerektirir. Dolayısı ile iş, performans değerlendirme döneminde, değerlendirenin objektif yaklaşıp yaklaşmadığına, değerlendirilene karşı olan düşünce ve bilinçli veya bilinçsiz olarak hislerine indirgenir. Pek çok kez çalışan (değerlendirilen) bu konuda pek bir şey yapamaz. Bu tarz sistemler, yöneticilerine (değerlendiricilerine) güvenmek ve bu doğrultuda ilerlemek durumunda kalır. Kısıtlı normalizasyon yöntemleri ile bir değerlendiricinin genel yaklaşımı dengelenebilir ancak kişi bazlı farklılaşmalar yakalanamaz.

Oysa, pozisyon yetkinlikleri doğru kurgulandığında, bunları ortaya çıkaran davranış özellikleri belirlendiğinde, kişilerin bu beklentilere uyumu güvenilir bir şekilde ortaya çıkarılabilir. Kişilik envanterleri, doğru kurgulandıklarında , güvenilir, kültürle uyumlu ve yanıltılamaz sonuçlar üretebilir. Genel olarak kişilik envanterlerinin, kişinin yalnızca karakterini ve tipolojisini çıkardığı düşünülebilir. Bu bir çok araç için doğru da olabilir. Ancak doğru bir çözüm ile, kişinin farkına bile varmadan hem kişilik özelliklerini hem de bulunduğu an itibariyle kendisinde geliştirdiği davranış kalıplarını ortaya koymak mümkündür. Örneğin, takım çalışmasına yatkın olmayan bir karaktere sahip bir kişi, ortam ve görevi gereği, takım çalışmasında verimli hale gelebileceği davranışları öğrenmiş ve çalışmalarında uyguluyor olabilir. Aslında yetkinlik bazlı performans sistemleri de tamamen bu model üzerine kurgulanır. Çünkü kişinin özünde ne olduğu ile değil, çalışmalarında nasıl bir davranış gösterdiği ile ilgilenilir. Birisine kızgın olduğunuzda çok sinirlenebilir, kırıcı konuşabilirsiniz. Veya karşı tarafı anlamaya çalışır, uygun ve saygılı bir dille düşüncelerinizi aktarabilirsiniz. Hatta usta bir iletişimcinin size kızdığını anlamak bir yana dursun, keyifli bir modda size ilettiklerinin aslında ne demek olduğunu daha sonra bile idrak edebilirsiniz. Dolayısı ile, takındığımız tavırlar ile yetkinliklere uyumumuz iyi veya kötü yönde gelişebilir. Hatta, stres altında iken veya rahat olduğumuzda bile tutum ve davranışlarımızda gözle görülür farklılıklar ortaya çıkabilir.

Tüm bu bilgiler ışığında, çalışan performans değerlendirme sistemlerinin etkinliği, çalışanların iş sonuçları ile birlikte onu başarıya veya başarısızlığa götüren davranışların ne kadar doğru değerlendirilebildiği ve hatta ölçülebildiği ile doğru orantılıdır. Hiç tanımadığınız bir kişinin gereken yetkinliklere sahip olup olmadığını işe alırken tespit etmekte kullandığımız, güvenilir, kültürümüze uygun sonuçlar üretebilen ve kanıtlanmış bir kişilik testi uygulaması ile, çok boyutlu olarak çalışanın o dönem göstediği davranışları hakkında bilgi sahibi olabilmektir. Uygun kurulum gerçekleştirilirse bu araçlar sayesinde kişilerin performansları ve pozisyona uyumları sayısal olarak da ortaya konabilir ve kurumlar, performans değerlendirme sürecinde etkinliği en üst düzeye çıkarabilir.

Özetle;

  • Hangi pozisyon için yetkinliklerin ve davranışların hangi düzeyde olması gerektiği
  • Çalışanların bu gerekliliklere hangi seviyede uyum gösterebildiğinin güvenilir bir araçla tespit edilmesi
  • Bu sonuçların değerlendirici ve değerlendirilen istişaresi ile eleştirilerek geliştirilmesi sağlanabilir.
  • Bu sonuçlara göre süreç kişisel görüş ve subjektiviteden arındırılarak sistemsel bir şekilde ve etkin bir değerlendirme mümkün olur.

Maestro Danışmanlık olarak, 2014 yılından beri yönetim danışmanlığı alanında çeşitli ölçek ve sektördeki kurumlara eğitim ve danışmanlık hizmetleri sunuyoruz. İş ortaklıkları ile, kurumlara en uygun ve en etkin çözümleri araştırıyor ve bunu süreçlere dahil etmelerine destek oluyoruz.

Enneagram metodolojisi ile, güvenilir, kültürümüzle %100 uyumlu, kapsamlı ve yetkinlik bazlı sonuçlar üretebilen, gerekli boyutlarda raporlar üretebilen kişilik envanteri çözümümüz ile;

  • Kurumdaki pozisyonların yetkinlik ihtiyaçlarını modelleme
  • Çalışanların yetkinlik bazlı uyumunu  pozisyon bazlı ölçümleyebilme
  • Gelişim ihtiyaçlarını ortaya koyabilme
  • Performansların objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlayarak hem performans yönetimi etkinliği sağlama, hem de çalışan motivasyonu sağlayarak hatalı değerlendirmeler veya değerlendirici kaynaklı işten ayrılmaları en aza indirgeyerek, çalışan maliyetlerini önemli ölçüde düşürerek kuruma maddi destek sağlama

Konularında destek sunuyoruz.

Unutmayın, her çalışan, kurumun kritik bir kaynağıdır ve etkin kaynak kullanımı finansal başarı getirirken, hatalı kaynak kullanımı ciddi kayıplara gebedir.

Detaylı bilgi almak, konuyu detayları ile dinlemek ve kurumunuzda uygulamak isterseniz iletişim bilgilerimiz üzerinden bize hızlıca ulaşabilirsiniz